Ziel der Maßnahme ist es, Rollen und Aufgaben im Stadtwerk flexibler an Kompetenzen, Interessen und Projektbedarfe anzupassen. Ausgangspunkt sind oft starre Zuständigkeiten, die bereichsübergreifende Zusammenarbeit erschweren und vorhandene Fähigkeiten nur eingeschränkt nutzen. Organisationsentwicklung, Personalbereich und Führungskräfte analysieren zunächst, welche Aufgaben oder Projekte sich für flexible Rollen eignen und welche Entscheidungsspielräume bestehen. Darauf aufbauend werden Rollenprofile, Verantwortlichkeiten und Übergabepunkte definiert und mit bestehenden Stellen- und Prozessstrukturen abgeglichen. Eine transparente Übersicht über Kompetenzen und Entwicklungswünsche unterstützt die passende Besetzung. Die Einführung sollte zunächst in ausgewählten Projekten oder Teams pilotiert und durch klare Abstimmungsregeln begleitet werden, damit keine Doppelarbeit oder Verantwortungsunklarheit entsteht. Schulungen helfen Führungskräften und Mitarbeitenden, mit veränderten Rollen sicher umzugehen. Die Maßnahme erhöht Eigenverantwortung, fördert Lernen über Bereichsgrenzen hinweg und verbessert die Nutzung interner Kompetenzen. Regelmäßige Feedbackrunden prüfen, ob Rollen zur Arbeitslast, zu Projektzielen und zur gelebten Zusammenarbeit passen. Die Erfahrungen aus der Pilotierung fließen anschließend in Rollenmodell, Leitfäden und Personalentwicklung ein.

Bei den Stadtwerken Konstanz wurde schrittweise eine holokratische Organisationsstruktur eingeführt, um die klassische Hierarchie durch mehr Selbstorganisation zu ergänzen. Zentrale Elemente waren die Arbeit in Kreisen und die Einführung klar definierter Rollen, denen jeweils konkrete Aufgaben, Verantwortungen und Entscheidungskompetenzen zugeordnet sind. Mitarbeitende können mehrere Rollen übernehmen, Entscheidungen werden nicht mehr primär durch Vorgesetzte, sondern dort getroffen, wo die fachliche Verantwortung liegt. Rollen und Zuständigkeiten werden regelmäßig überprüft und angepasst, wodurch die Organisation flexibel auf Veränderungen reagieren kann. Im Kontext der Einführung klar definierter Verantwortungs- und Entscheidungsbereiche ist dieses Vorgehen ein gutes Beispiel, weil Verantwortlichkeiten nicht implizit oder personenbezogen, sondern explizit und transparent über Rollen geregelt sind. Dadurch wird klar, wer wofür zuständig ist und wer entscheiden darf. Gleichzeitig reduziert das Modell Abstimmungsprobleme, erhöht Transparenz und stärkt die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Siehe dazu: Kunze, F., Zimmermann, S., Lauterbach, A (2021): Einführung einer holokratischen Organisationsstruktur – eine Fallstudie bei den Stadtwerken Konstanz. Zeitschrift für Führung und Organisation 5/2021: 301-305.